É Facil Motivar

 In Liderança em Segurança

É Facil Motivar

O israelense Dov Eden afirma que, quanto mais você espera de sua equipe, mais ela vai render.
Veja como incentivar as pessoas usando somente palavras

Por Rodrigo Vieira da Cunha (link do original)

O americano naturalizado israelense Dov Eden, Ph.D. pela Universidade de Michigan, trabalha há 20 anos com o tema da profecia auto-realizável. O termo não é muito familiar no meio gerencial brasileiro, embora faça parte do nosso dia-a-dia. Para entendê-lo, basta usar como referência a recente alta do dólar no país. Quanto mais as pessoas acreditavam que o país ia quebrar, mais a cotação do dólar subia. Depois da eleição de Lula para presidente, a moeda americana começou a cair, embora não tenha havido nenhuma grande mudança na política econômica brasileira, além da troca de ministro e sua equipe.

A profecia auto-realizável diz que, quanto mais as pessoas acreditam em uma coisa, mais elas podem influenciar no seu acontecimento. O mais interessante é que isso funciona também em relação à performance profissional. Dov Eden trabalha com essa teoria dentro de empresas.

Por meio de seminários e livros (são pelo menos uma dezena, não disponíveis no Brasil), mostra como os chefes podem aumentar a produtividade apenas deixando claro que acreditam no potencial de seus subordinados. Eden, um homem de fala enfática e precisa, mostra paixão quando fala sobre o tema e não se cansa de dar exemplos. Veja como foi a entrevista concedida a VOCÊ S/A no fim do ano passado, depois de uma conferência sobre empreendedorismo e liderança realizada no Ibmec, em São Paulo:

O que é a profecia auto-realizável?

É um processo pelo qual as expectativas de que algo vá ocorrer aumentam com a possibilidade de sua ocorrência. Por exemplo, se muitas pessoas esperam que os preços de produtos aumentem, elas compram mais ou mais cedo, antes que realmente necessitem, aumentando a demanda. A queda da oferta provoca inflação. Isso porque a expectativa influencia a maneira como se comportam e o comportamento aumenta a possibilidade de que um evento ocorra. Isto acontece em várias esferas da vida.

Se os funcionários de uma empresa acreditam que o ano vai ser ruim, isso influencia nos resultados?

Sim. E pode também acontecer em mercados de capitais. Uma vez que corre o boato de que uma empresa está com problemas, as pessoas vendem as ações. Isso pode quebrar a empresa. É uma cadeia de eventos que começa com a expectativa, transforma-se em comportamento e depois no resultado. Então, de certa maneira, a profecia auto-realizável é um mau nome. O processo é auto-realizável, mas o profeta sou eu, você e todo mundo. Você não quer quebrar uma empresa quando vende as ações, mas está fazendo isso. Você pode não querer estragar uma criança, mas, se você tiver poucas expectativas com relação a ela, a criança pode ter certa dificuldade em atingir seus objetivos.

Isso pode acontecer da mesma maneira com chefes e subordinados?

Todos os dias, durante o dia inteiro, em todo o mundo, com chefes e subordinados. Quando os chefes esperam mais, eles recebem mais. E vice-versa. Por quê? Porque quando esperam mais, tratam seus subordinados de forma diferente. Os chefes são “profetas” preenchendo as próprias expectativas como qualquer outra pessoa. Quando esperam mais, recebem mais, quando esperam menos, recebem menos.

Como fazer para motivar a equipe usando a profecia auto-realizável?

É preciso conhecer o mito que deu origem ao efeito pigmalião, um caso especial de profecia auto-realizável. Acontece quando uma pessoa de maior status tem expectativas sobre alguém de um nível hierárquico inferior. O nome veio da mitologia grega. Pigmalião, um príncipe de Chipre, era um escultor que vivia isolado em seu estúdio. Até que Vênus, a deusa do Amor, o inspirou a fazer a escultura de uma mulher perfeita. Pigmalião fez uma bela estátua de marfim e se apaixonou por ela. Então, Vênus deu vida à estátua, chamada Galatéia. Eles se apaixonaram, casaram e tiveram filhos e netos.

O principal do efeito pigmalião é a capacidade de mudança que uma pessoa interessada no relacionamento com outra pode provocar, transformando-a em algo que ela não seria. O efeito pigmalião moderno em educação, gerenciamento e em outros campos da vida é um achado testado cientificamente, que pode ser reproduzido.

Existe algum estudo ou pesquisa que demonstre como funciona o efeito pigmalião?

Sim, existem alguns. Nós fizemos um no Exército com trainees de artilharia. Escolhemos aleatoriamente 25% dos 120 subordinados de cada instrutor e colocamos um asterisco na frente de cada nome. Depois, dissemos aos instrutores que estávamos fazendo uma pesquisa, tentando descobrir quais métodos de treinamento funcionavam melhor com determinadas pessoas. Falamos que os alunos marcados com asterisco tinham maior potencial de comando. Assim, eles poderiam esperar alta performance desses cadetes. Não falamos nada sobre como tratar, liderar, comandar ou ensinar os recrutas. E, de fato, os recrutas selecionados com asterisco foram os mais bem-sucedidos. Depois, com o mesmo grupo, mandamos um questionário para os soldados falarem sobre as impressões que tiveram do chefe. Todos os que tinham asterisco acharam que houve mais suporte, facilidade de interação, ênfase na meta e facilidade de trabalho. Se diferentes subordinados dão notas diferentes para os chefes, a conclusão é óbvia: eles não são tratados da mesma maneira.

Os líderes discriminam seus subordinados, então?

Sim. E o fazem sem perceber. No treinamento do Exército, os líderes não se convenciam de que os soldados foram escolhidos aleatoriamente. Eles diziam: “Mas eles foram os melhores!”. Então, respondíamos que eles fizeram os soldados melhores porque esperavam isso deles. A reação era de descrédito. Mais tarde, fizemos isso com pelotões inteiros. Os resultados foram melhores onde dissemos que a média dos recrutas era melhor do que aqueles que regularmente faziam o curso.

Com isso na cabeça, como fazer para melhorar a performance de um subordinado?

A melhor parte ao aplicar o conceito do efeito pigmalião para o autodesenvolvimento das pessoas é que você não precisa pagar. Basta que os chefes estejam conscientes desse processo, das maneiras sutis como o comportamento deles pode influenciar os subordinados. Se um chefe tem altas expectativas, interage de maneira especial com os subordinados, demonstrando suporte. Não é apenas um determinado comportamento, mas uma série. Como a profecia auto-realizável, isto é geralmente inconsciente. Alguns chefes passam más expectativas, mesmo sem intenção.

Como você consegue convencer um chefe de que ele pode provocar bons resultados na equipe criando boas expectativas em relação às pessoas? Há um livro, uma palestra ou um programa dentro da empresa para torná-los conscientes de seus atos?

Todos estes métodos funcionam. Eu criei um workshop, que uso em Israel, com gerentes durante dois ou três dias. Mostro a teoria, alguns experimentos e depois fazemos as pessoas interpretarem chefes e subordinados. Também usamos vídeos para estimular as pessoas a praticar habilidades de chefes-pigmaliões, ou seja, tratarem todos os subordinados como altos potenciais.

O chefe deve fingir que acredita nas pessoas em que não acredita?

Os especialistas estão divididos sobre se você pode ou não fingir. Se você for um bom ator, eu acho que pode. Na verdade, atuar é parte do processo de gerenciamento de pessoas.

Então, é preciso ser cínico, dizendo ao subordinado que ele é bom, embora você não acredite?

Não, não acredito que você esteja sendo cínico. Na verdade, você está tirando o melhor de uma má situação. O que é melhor para você como chefe? O que é melhor para o subordinado como pessoa? O que é melhor para a companhia? Que você se empenhe e trate o subordinado da melhor maneira possível para tirar um bom rendimento dele ou que você o ignore? Não lhe dê atenção e ele não faça nada? Há muita gente recebendo para não fazer nada em todo o mundo. O chefe precisa fazer muitas coisas, nem sempre tem tempo suficiente para ensinar as pessoas. Então, em vez de perder tempo tentando trabalhar com os dois piores funcionários do departamento, ele simplesmente tenta tirá-los do caminho e fica feliz quando ligam dizendo que estão doentes. Simplesmente porque a produtividade aumenta.

Não basta simplesmente demiti-los?

Não é tão fácil demiti-los, para não ter problemas com os sindicatos ou ter de pagar indenizações. Na maioria das vezes, é preciso trabalhar com o que você tem. Se você der a eles um trabalho, uma meta e lhes disser o que espera, há uma chance de eles fazerem mais do que se forem totalmente ignorados.

Basta dizer ao empregado que ele tem potencial e pode fazer as coisas de uma maneira melhor?

Você pode simplesmente dizer a ele o seguinte: “Até agora, você esteve no último pelotão de desempenho. Todos venderam mais do que você. Acredito que pode vender mais do que isso. Não acho que vá se transformar no melhor vendedor do próximo mês, mas pode vender mais do que vendeu no último trimestre. O que você acha?”. A maneira de trabalhar com os funcionários de baixa performance não é os comparando com os melhores. Isso é desmotivante e injusto. Você precisa fazê-los comparar-se a si mesmos e dar-lhes uma meta para melhorar a performance. Não é mágico, mas, se alguém tiver uma melhor maneira de lidar com as pessoas, eu gostarei de conhecer.

Quem é um líder exemplar na sua opinião?

Há alguns exemplos de liderança dos quais gosto. Lou Gerstner, quando assumiu o cargo de CEO, disse que a IBM havia atraído as pessoas mais talentosas da América. Essa afirmação, quando ouvida por milhares de funcionários de uma empresa, é um ato maravilhoso de liderança. Gerstner estava dizendo: vocês são os melhores. Uma fonte com credibilidade, que havia chegado com um ótimo currículo, um dos melhores profissionais do mercado. Isso faz as pessoas se sentirem motivadas e irem em frente. Lee Iacocca é um excelente exemplo também. Tinha um trabalho terrível: precisava salvar a Chrysler, uma empresa que estava quase falida, embora não estivesse tão mal nos negócios. Ele percebeu que uma profecia auto-realizável negativa de dimensões colossais ia acontecer porque ninguém acreditava que ela poderia ser salva. As expectativas de que iria à falência estavam acelerando o processo.

Como ele reverteu isso?

Iacocca precisava transformar as expectativas das pessoas. Para isso, usou uma série de medidas com todos os funcionários, com os revendedores em todos os Estados Unidos e com os consumidores. Convenceu também o governo a fazer empréstimos de longo prazo, o que era contra o jeito americano de fazer as coisas. Primeiro, começou a negociar diretamente com o governo, indo algumas vezes por semana a Washington, mostrando empenho. Segundo, fez uma campanha nacional na televisão como garoto-propaganda. Com isso, chamava a atenção dos consumidores e dos próprios funcionários, que o viam em movimento, mostrando o “v” da vitória com os dedos. A companhia deu a volta por cima e está viva até hoje. Ele inspirou as pessoas mostrando que era possível. É um bom exemplo para os chefes perceberem que atitude vale muito dentro das empresas.

 

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